Ciclo de mérito: junto ou separado do ciclo de performance?

O Ciclo de Mérito e o Ciclo de Performance desempenham papéis essenciais na avaliação, desenvolvimento e reconhecimento das pessoas colaboradoras, mas é fundamental compreender suas diferenças e avaliar as vantagens e desvantagens de realizar esses ciclos de forma conjunta ou separada.

Como vemos hoje muitas lideranças com dúvidas sobre a melhor opção para seus negócios, preparamos um artigo que dá visibilidade a algumas estratégias existentes para que você posssa refletir sobre qual é o caminho ideal para sua empresa.

Traremos aqui artigo os resultados de uma pesquisa realizada pela Comp em Dezembro de 2023, que mostra como o mercado está disposto atualmente em relação a essa escolha, prós e contras de cada posicionamento e comentários de lideranças de people sobre a metodologia que aplicam em suas empresas.

Na parte da pesquisa, aprofundamos também na frequência de realização e meses mais escolhidos para rodar ciclos de mérito e como todas essas escolhas (junto, separado, quando, com que frequência) se relacionam com o tamanho das companhias participantes.

Primeiro, qual a diferença entre ciclo de mérito e de performance?

Ciclo de Performance é uma avaliação do desempenho dos colaboradores ao longo do tempo, visando metas específicas, feedback regular e melhorias contínuas olhando para o presente e futuro.

Enquanto isso, o Ciclo de Mérito é um processo que se concentra na revisão e tomada de decisões sobre recompensas, promoções e reconhecimento dos colaboradores com base não só em seu desempenho anterior mas tempo de casa, alinhamento com a cultura, posicionamento na faixa salarial, entre outros fatores.

Qual o cenário atual do mercado em relação a rodar os ciclos juntos ou separadamente?

Rodamos uma pesquisa com mais de 228 empresas, predominantemente de São Paulo, para entender qual tem sido a preferência no mercado em relação a realizar seus Ciclos de Mérito e Performance juntos ou separados, além de compreender a recorrência e os meses em que esses ciclos eram realizados.

As empresas tinham diferentes tamanhos e podem ser divididas em 4 agrupamentos:

• 25% de 0 – 250 funcionários
• 25% de 251 – 750 funcionários
• 25% de 751 – 5.000 funcionários
• 25% com mais de 5.000 funcionários

Quantos ciclos de mérito essas empresas rodam por ano?

Primeiro, observamos qual a recorrência dos ciclos de mérito nas empresas respondentes e se esta recorrência possuía alguma relação com seu tamanho, e os resultados foram os seguintes:

• Uma vez ao ano: 31.4%
• Duas vezes ao ano: 28.6%
• Três vezes ao ano: 20.0%
• Quatro vezes ao ano: 4.3%
• Indefinido (não tem uma data específica, acontece recorrentemente): 14.3%
• Constante: 1.4%

Em que meses as empresas costumam rodar ciclos de mérito

• Em empresas que rodam ciclos uma vez ao ano: Abril é o mês mais escolhido.
• Em empresas que rodam ciclos duas vezes ao ano: Abril e Outubro são os meses mais frequentes (geralmente eles tem 6 meses de espaçamento).
• Em empresas que rodam ciclos três vezes ao ano: Março, Julho e Novembro são os mais comuns.

Os dados coletados não apresentaram nenhum padrão claro que demonstrasse a correlação entre a escolha de meses nem de frequência de realização do ciclo de mérito com o tamanho das empresas.

Ciclo de performance e ciclo de mérito: juntos ou separados?

Em relação a realizar Ciclos de Mérito e de Performance juntos ou separados, os resultados mostraram quase que um empate, com dois grupos de tamanhos muito próximos e posicionamentos divergentes. Enquanto 60% optam por realizar os ciclos juntos, 40% das empresas informaram que optam por separar os ciclos de mérito e performance.

Como isso varia de acordo com seu tamanho

Curiosos para entender se essa tendência variava de acordo com o tamanho dessas empresas, nos aprofundamos nessa variável e descobrimos que sim, ela implica nessa escolha. Em geral, empresas menores (de até 250 funcionários) têm uma tendência maior de realizar o ciclo de mérito junto do ciclo de performance (75%), enquanto empresas maiores têm uma tendência mais variada entre a realização conjunta e separada, com uma inclinação ligeiramente maior para realizá-los separadamente (56% vs. 44%.).

Fatores contra e a favor da realização conjunta dos ciclos

Frente a essas estatísticas, torna-se importante entender quais os prós e contras para cada escolha para que você possa tomar sua própria decisão sobre o que faz mais sentido para sua empresa no momento. Abaixo apresentamos alguns argumentos para reflexão.

Fatores contra a realização conjunta dos ciclos

• Menor Foco na Melhoria Contínua: A integração dos ciclos pode diminuir o foco na gestão contínua do desempenho, já que a ênfase pode ser mais voltada para avaliações passadas, limitando a orientação para melhorias contínuas.

• Possível Influência do Desempenho Recente: Decisões de recompensas podem ser mais influenciadas pelo desempenho mais recente, ignorando realizações ao longo do ano e não refletindo o desempenho global.

Fatores a favor da realização conjunta dos ciclos

• Alinhamento de Objetivos e Reconhecimento: Ao integrar os ciclos, é possível alinhar melhor as metas individuais de desempenho com as recompensas e reconhecimento concedidos, fortalecendo a associação direta entre a performance e o reconhecimento.

• Simplificação dos Processos: Integrar os ciclos pode simplificar os processos administrativos e de comunicação para os colaboradores e gestores, pois reduz a necessidade de gerenciamento de múltiplos fluxos de trabalho.

• Abordagem Holística: Uma abordagem combinada pode proporcionar uma visão mais holística do desempenho dos colaboradores ao longo do ano, ajudando na identificação de padrões e na gestão mais estratégica das recompensas.

O que dizem as lideranças de people que utilizam cada metodologia

Convidamos algumas lideranças da Comunidade Comp CHROs in Tech (grupo formado pelas lideranças mais influentes em tech no Brasil, que se encontram periodicamente para discutir boas práticas em people) para comentarem o porque de suas escolhas e como rodam este processo internamente.

Empresa com ciclos separados

“Aqui desde o início é separado porque acreditamos que o processo deve ser voltado 100% para desenvolvimento e ao separar as duas conversas conseguimos (tentamos) reduzir alguns vieses importantes que podem acontecer. Agora estamos pilotando o modelo ágil, com check ins mensais. ao fazer mensalmente o processo de desenvolvimento do colaborador é contínuo, dinâmico e mais adaptável (o que é importante no ritmo da empresa). As decisões de mérito e promoções são tomadas no final do quarter com 3 data points (pulsos mensais), aliadas a um comitê de pessoas com stakeholders, pares e líderes, considerando o resultados dos pulsos, além de critérios pré estabelecidos de elegibilidade.” – Sofia Any Kaloustian, Gerente de People na Sami

Empresa com ciclos conjuntos

Ottilia Duarte, responsável por Engajamento, Cultura e Remuneração no Pravaler, comentou sobre algumas práticas interessantes que possuem por lá para realizar os ciclos conjuntamente mas reduzir vieses:

“Aqui no Pravaler é junto, mas a gente monta uma matriz de mérito que leva em consideração: posição na faixa, últimos dois anos de performance, tempo de casa, tempo sem promoção, tempo na posição etc… Essa matriz nos dá o grau de prioridade 1,2 e 3 . (…) Aqui, depois que começamos a usá- la os indicadores de turnover pós promoção, uso do budget sem ultrapassar o valor etc. melhoraram muito!” 

Conclusão

Em última análise, tanto o Ciclo de Mérito quanto o Ciclo de Performance desempenham papéis cruciais na gestão de recursos humanos. A decisão de realizar ambos de forma conjunta ou separada deve ser ponderada considerando as necessidades específicas da empresa, seu contexto e cultura organizacional. Enquanto a abordagem conjunta pode simplificar processos, a realização separada pode proporcionar uma gestão mais refinada do desempenho individual. Compreender as distinções entre ambos é crucial para direcionar estrategicamente a política de recursos humanos visando o sucesso a longo prazo da organização e o crescimento contínuo de seus colaboradores.

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