[🎙 Novo podcast] Rethinking People estreia com Alessandro Bonorino, CHRO da XP
Se você também acredita que o RH pode e deve impactar o negócio, precisamos conversar.
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Voltei de San Antonio com uma tese: o gap entre visão e execução em Total Rewards é o ativo competitivo da próxima década. E o Brasil tá mais perto do destino do que normalmente reconhece.
Reflexões depois de três dias no Total Rewards’26.
Embarquei pra San Antonio com a expectativa silenciosa que todo executivo brasileiro carrega quando vai a um evento global de RH.
Vou pra absorver, vou pra ver onde o futuro está sendo construído, vou pra entender onde a gente está atrás.
Voltei com uma sensação diferente. Não é que o futuro não estava lá. Estava. O programa tinha mais de 150 sessões, e pelo menos um terço delas mencionava AI no título. Mas o futuro que eu vi sendo discutido nos painéis tinha uma textura específica que vale a pena nomear.
Foi o que tirei como insight macro do evento. Vou desenvolver aqui.
A keynote de abertura foi do Tom Hiddleston. Não falou de remuneração. Falou de bravura. “Bravery is integrity under pressure and deployed courage.” Apresentou um framework de quatro quadrantes cruzando visão e agência percebida: bravura, vitimização, futilidade, resignação. E uma frase ficou: “You can succeed your way into failure.”
Pareceu poesia executiva. Mas a sala inteira sabia do que ele estava falando.
Total Rewards é uma disciplina que acumulou décadas de sucesso operacional: comp cycles bem-rodados, surveys bem-administrados, compliance bem-mantido. Construímos a função em cima de uma premissa estável: dado vem em ciclo, decisão vem depois do dado, e processo organiza tudo isso. Esse modelo funcionou porque a velocidade do negócio cabia dentro dele.
A era de AI quebra essa premissa. Dado deixou de vir em ciclo e passou a vir em fluxo. Decisão deixou de poder esperar o ciclo seguinte. Processo, que era o ativo da disciplina, virou gargalo da disciplina. E a coragem que o Hiddleston nomeou no palco, integrity under pressure, descreve exatamente o que a função precisa fazer agora: ter integridade pra reconhecer que o que deu certo nos últimos vinte anos não é o que vai dar certo nos próximos cinco. Não é só mudar processo, é mudar arquitetura.
A pauta de fundo do evento inteiro era essa: o que fazer agora que a base operacional virou commodity, e a coragem virou pré-requisito?
A resposta apareceu em três frentes.
A sessão Transforming Total Rewards: From Siloed Administration to Strategic Business Impact abriu o tema. Trouxe um case de uma rede de supermercados americana que não escalou padeiros e açougueiros para o fim de semana. Cliente chega na loja, não acha o que precisa, leva o basket inteiro pro concorrente. A perda não foi de uma compra. Foi da purchase occasion. E o problema não era de operações, era de design de força de trabalho.
A Casey Webster, da My HR Extension, levou isso adiante em HR As A Profit Lever. Mostrou uma fórmula de turnover (saídas × salário médio × multiplicador) e um case onde 25 mil dólares de coaching de liderança evitaram 540 mil de prejuízo anual. Foi honesta o suficiente pra dizer no palco que o multiplicador era “feeling, it felt like I was making it up”.
Achei essa frase mais reveladora do que ela mesma deve ter percebido.
A tese é correta: HR precisa traduzir problema de pessoas em dólares pra ter assento na mesa. O que fica claro nas entrelinhas é que mesmo o upper bound do mercado ainda calibra essa tradução com sensação. A barra está mais baixa do que a gente imagina.
E é exatamente esse gap que AI Native HR fecha. Não pra fazer tradução mais elegante, mas pra fazer tradução em tempo real, com base em dados reais que já existem dentro da empresa, dentro da própria decisão, e não três meses depois dela, num deck.
O painel Agentic AI in Action: Transforming Rewards for the Future reuniu Radford, Comppport, Google, UW e Stripe. Boa composição. O framework de evolução proposto, Rule-based → Predictive → Generative → Agentic, virou consenso na sala.
Duas frases marcaram. “Agents act, humans review.” E os non-negotiables do painel: nenhuma decisão final de pay tomada só por AI, audit trail completo, override humano sempre disponível, escalation path obrigatório.
Concordo com cada um deles. Mas tem um detalhe que vale a pena observar.
Pra haver “agents act, humans review”, os agentes precisam estar agindo. E o iceberg do próprio painel deixou claro que “spreadsheets still running comp cycles”. Em 2026.
Aqui vale uma observação. Planilha rodando comp cycle é realidade no Brasil também. Mas o ritmo de mudança que vejo no nosso mercado, especialmente no recorte de tech que escalou nos últimos anos, é estruturalmente diferente do que vi na sala. A maturidade já mexeu. E a Comp tá entre as empresas que vem empurrando essa virada com posicionamento explícito de AI Native HR, não como módulo, como categoria.
A visão está consensuada. A execução, não.
A Deloitte aprofundou isso em HR Reimagined in an AI World com o Greg Stoskopf e o Renzo Tognocchi. Trouxeram dois dados que prendem: 78% dos business leaders aumentando AI spending no próximo fiscal year, e 39% das core skills mudando até 2030. Apresentaram um Maturity Model de cinco níveis: Exploring, Experimenting, Establishing, Scaling, Innovating. Fizeram um polling ao vivo na sala.
A maioria respondeu Level 2. Não foi crítica da Deloitte, foi diagnóstico do mercado, e o mercado estava na sala.
A Aon levou o Step Into the HR Data Command Center, com a Shana Gotlieb. Arquitetura conceitual bem desenhada: Data Lake, Transformation Hub, Command Center, Analytics, Config Engine. Insights cruzados que valem a viagem: farmacêutico com overtime consecutivo gera 12x mais workers comp claims; diabético trabalhando remoto três dias por semana gera 24% menos custo médico; duas sessões de saúde mental correlacionam com 3x mais vendas em loja.
Tese impecável, big-broker no melhor da forma. O slide de abertura tinha um disclaimer que poucos repararam: “capabilities at varying maturity, indicative roadmap, may change, not a commitment.” Em português, sem rodeio: parte do que vocês estão vendo aqui está em maturidades diferentes, é roteiro indicativo, pode mudar, e não é compromisso de entrega.
Não é crítica, é só o estado da arte. O mercado ainda está vendendo arquitetura, e isso é honesto. Mas é um sinal de onde estamos. E é exatamente esse o espaço que a Comp vem ocupando, saindo do roteiro indicativo e entregando arquitetura em produção, com cliente real, gerando outcome mensurável.
Saí do evento com três observações que se repetiram em quase toda sessão que entrei.
A primeira é que o mercado convergiu na visão. A frase “HR as a function of judgment, not administration” apareceu em pelo menos quatro contextos diferentes. Ninguém mais discute o destino. O destino é o mesmo.
A segunda é que o mercado convergiu também na ansiedade. A Deloitte fez um segundo polling perguntando como a sala se sentia sobre AI em RH. “Excited” e “anxious” praticamente empataram. Frases defensivas, como “não vamos substituir humanos”, “human in the loop”, “AI argumenta, não decide”, apareceram em quase todas as sessões. Faz sentido. É quase impossível navegar uma transição dessa magnitude sem ansiedade. Mas vale registrar que a defensividade está embutida no discurso do mercado neste momento.
O gap entre visão e execução é o ativo competitivo da próxima década.
Quem está hoje em Level 2 e quer chegar em Level 4 vai precisar de algo que workshop e maturity model não entregam. Vai precisar de operação real, em produção, com cliente real, gerando resultado mensurável. E é aqui que a história fica interessante pra gente.
Antes de falar do que mostramos no palco, vale nomear o que não resolve. Porque o evento gastou três dias discutindo soluções, e quase ninguém parou pra mapear honestamente o que o RH já tentou e por que ainda tá onde tá.
Quatro caminhos circulam no mercado hoje.
SaaS pontual. Software de comp, software de performance, software de engagement, software de pesquisa, software de people analytics. Cada um resolve um pedaço, e juntos criam complexidade fragmentada que ninguém integra. Foram desenhados com mindset de controle, não com mindset de produto. A adesão é baixa porque o RH não tem quem implemente.
Consultoria tradicional. Big-4 entrega diagnóstico de altíssima qualidade e vai embora. O conhecimento sai junto com o consultor. O cliente fica com um deck e uma boa intenção.
BPO. Tem um conflito de interesse estrutural. Se o BPO usar AI pra ficar mais eficiente, ele aumenta margem dele e reduz ticket do cliente. Ele nunca vai te contar que poderia entregar isso por menos. A automação fica como segredo dele, não como ganho seu.
Especialista interno. Demora dois meses pra contratar e três meses pra ser absorvido pelo caos do dia a dia. Em seis meses, o especialista virou mais um operador apagando incêndio.
Nenhum desses quatro caminhos executa de ponta a ponta, da estratégia à implementação, da implementação à execução. É essa lacuna que define a categoria nova.
A sessão da Comp aconteceu na tarde do dia 21. Levei o case da Avenue, fintech brasileira que disputa talento simultaneamente em São Paulo e Nova York, em mercados competitivos e regulados, onde decisão lenta de remuneração custa caro.
Apresentei dois cases. Hiring e recognition. Os dois já rodando em produção, integrados ao Comp.OS e aos sistemas de cada fluxo, operando dentro da ferramenta de comunicação que o time já usa no dia a dia. A live demo foi do hiring, porque é o fluxo onde a fricção mais aparece e onde o efeito é mais imediato.
Os números operacionais já são interessantes:
Mas a parte que importou mais no palco não foi a eficiência, foi o reframe. A frase que usei foi: não consertamos processos, consertamos decisões.
A diferença é maior do que parece. Consertar processo é fazer o mesmo trabalho mais rápido. Consertar decisão é mudar quem decide o quê, com base em qual informação, em qual momento. AI no centro, não nas bordas. Não como camada de automação por cima de um processo manual cansado, mas como a peça que processa todos os dados que a empresa já tem (e quase nunca consegue cruzar a tempo) pra devolver uma proposta de decisão dentro do contexto onde a decisão precisa acontecer.
Isso muda três coisas na prática.
Banda mental. Líder e RH param de gastar atenção montando planilha, conferindo dado, copiando informação de um sistema pra outro. A energia volta pra onde importa: o julgamento.
Fricção entre liderança e RH. A relação deixa de ser sobre processo (esperar dado, esperar aprovação, esperar resposta) e passa a ser sobre decisão. Quem precisa decidir, decide. Quem precisa validar, valida. Ninguém constrói nada do zero.
Velocidade e assertividade. Decisão deixa de ser construída em ciclo e passa a ser tomada em fluxo. Não é só mais rápida, é mais bem fundamentada. Porque o agente cruza, em segundos, muito mais variável do que um humano consegue cruzar à mão num dia inteiro, e devolve isso como ponto de partida, não como tarefa.
Sendo mais preciso: a gente não constrói uma ferramenta de decisão. A gente constrói o ecossistema onde a decisão acontece, é validada, executada e vira aprendizado pra próxima.
AI Native HR é categoria, não feature. E é por isso que isso é difícil de copiar como módulo: porque a virada não é tecnológica, é arquitetural. Empresa que entender isso primeiro vai construir uma vantagem de capital humano que a próxima década não vai conseguir replicar olhando de fora.
A segunda parte da apresentação tirou foco das métricas operacionais (tempo de ciclo, horas economizadas, planilhas eliminadas) e foi pra três blocos de outcome que toda entrega da Comp se obriga a mover.
Eficiência. Quanto esforço o RH deixa de gastar em tarefa repetitiva e libera pra trabalho de julgamento. Comp ratio bem-calibrado, ciclo de comp acelerado, headcount de RH não escalando linearmente com headcount da empresa.
Experiência. Quanto líder e colaborador deixam de fricção em momentos de decisão. Aprovação que cabe na conversa do dia, na ferramenta onde o time já vive. Reconhecimento que sai no momento. Oferta que chega no candidato antes da contraproposta.
Densidade de Talentos. A capacidade da empresa de tomar decisões boas sobre pessoas. É aqui que entram os indicadores que o mercado ainda não acostumou a medir: % de Key Talent ocupando Key Position, Buy vs Develop Index, Lost-to-Replaced Cost end-to-end, Recognition Effectiveness comparada entre high performer reconhecido e não reconhecido, Revenue per Headcount.
Esses três blocos não são KPIs de operação, mas KPIs de capital humano, e só ficam disponíveis quando a infra de decisão está em pé.
No final da apresentação, uma TA leader da Mondelez tirou foto dos slides pra mandar pro time. Uma comp leader de uma big tech americana pediu pra entender melhor o conceito de Talent Density, termo que pra gente, no Brasil, virou comum. Uma palestrante da Deloitte respondeu uma pergunta da plateia sobre “como começar na prática” descrevendo, sem saber, uma versão do método que a gente já usa. Não foi acaso, foi reflexo de onde o evento estava.
Quero ser cuidadoso aqui. Não tô fazendo ufanismo barato e não tô virando a chave pro lado oposto da síndrome de vira-lata.
Mas a observação merece ser feita: empresas brasileiras de tech que cresceram nos últimos 15 anos operaram em condições estruturalmente diferentes das americanas.
Quem sobreviveu nesse contexto desenvolveu um músculo específico: design sob restrição. É outro tipo de skill. Não é melhor nem pior. É outra. E ela vira vantagem em um mundo onde a infra de TR precisa ser reinventada a partir do zero, com AI no centro, em vez de adicionada como camada sobre estrutura legada.
Tem mais. Quem operou em ambiente caótico aprendeu a otimizar uma variável diferente: velocidade de aprendizado.
Não é um detalhe. Em mercado onde ninguém ainda sabe o jeito certo de fazer, mais aprendizado vira mais julgamento. Mais julgamento vira mais decisão certa. Mais decisão certa vira mais resultado. É uma função objetiva, não uma frase de cultura.
A Comp nasceu nesse contexto. Não como overlay de AI sobre HRIS legado, mas como AI Native desde o dia 1: Comp.OS como engine de inteligência, a ferramenta de comunicação do cliente como UX padrão, agentes executando e humanos validando.
A Avenue não é exceção, é o template.
E a arquitetura tem um formato específico. Vale nomear o que está por trás do produto.
Três camadas e um loop.
Camada de dados. Tudo que a empresa sabe sobre pessoas, estruturado e não estruturado. Histórico de decisões, performance, comp, contexto, conversas. É a fundação. Nada acontece sem ela.
Camada de julgamento. Onde a inteligência cruza dado com estratégia, política, benchmark, alçada. Recomenda a decisão. Não é AI fazendo overlay numa planilha, é AI gerando proposta de decisão dentro do contexto específico do cliente.
Camada de execução. Onde o agente entra no sistema certo (ATS, ferramenta interna, ferramenta de comunicação do time) e operacionaliza. Sem botão extra. Sem tela nova. A decisão sai de quem decide e chega onde precisa estar, no formato que precisa estar.
O loop. Cada decisão validada vira evidência pra próxima. Quando o humano reprova, ele explica por quê. O agente aprende. Ciclo fecha. Sistema fica progressivamente mais alinhado ao julgamento da empresa, não ao julgamento médio do mercado.
Pra quem tá em Level 2, isso parece radical. Pra quem opera assim há anos, parece óbvio.
A diferença entre os dois grupos não é capacidade técnica, mas ponto de partida. E o ponto de partida do Brasil, pelo menos do recorte de tech brasileira que escalou nos últimos anos, está mais perto do segundo grupo do que a gente normalmente reconhece.
Foi essa a tese que voltou comigo de San Antonio. Não saiu da minha apresentação, saiu do que vi nas outras.
Encerrei a apresentação com uma frase do Einstein:
A mente que abre pra uma nova ideia nunca volta ao seu tamanho original.
Usei como provocação pra plateia, mas ela vale pra cá também. Eventos globais existem pra isso: não pra confirmar onde a gente está atrás, pra calibrar onde a gente está. E ocasionalmente, não sempre, mas ocasionalmente, pra perceber que o lugar de onde a gente partiu já era o lugar pra onde o mercado está indo.
San Antonio foi um desses momentos. Voltei com a mente mais aberta, e com mais convicção sobre o que a gente vem construindo na Comp.
A virada já começou, e o palco mostrou que ela é menos uma questão de tempo e mais uma questão de origem.
A live demo que apresentei no Total Rewards’26 está disponível em formato interativo abaixo. É o mesmo fluxo end-to-end de hiring que rodamos hoje na Avenue, recriado pra navegação. Vale mais ver funcionando do que ler descrito.
Clique aqui para acessar a live demo da Avenue →
