Uma estrutura de níveis pode ser algo desafiador para criar em uma startup / scaleup… ou talvez não? Conhecimento é poder, então compartilharemos nossos aprendizados sobre o assunto.
O que é um nível de cargo?
Nada mais é do que uma forma de classificar um conjunto de responsabilidades esperadas dos cargos em sua empresa. Trata-se de um dos principais elementos para identificar a senioridade dos cargos (ressaltando que isso se refere aos CARGOS, não às PESSOAS) dentro de uma organização. Quanto maior o nível, maior é a complexidade esperada. Este racional também é válido para indicar o grau de autonomia.
Por se tratar de um conceito geral para a organização inteira, os elementos a serem considerados na definição de cada nível devem ser abrangentes e de aplicabilidade em todas as funções. Dimensões como escopo, responsabilidade e trabalho em equipe podem ser utilizadas para contribuidores individuais. Enquanto que gestão de pessoas, resolução de conflitos e liderança para gestores. E outras podem ser aplicadas para os dois grupos.
O nível é utilizado para diversos aspectos na gestão da empresa e pessoas, como: plano de carreira, delegação de autoridade, treinamento, avaliação de desempenho, elegibilidade em políticas e processos, remuneração, entre outros.
O conceito de estrutura de níveis é diferente de escada de carreira (ou career ladder). Esta última é destinada a um grupo de cargos e possui requisitos mais específicos de atuação. Pense no nível como algo mais geral que é aplicado na organização inteira, enquanto que a escada de carreira é mais detalhada direcionada à uma estrutura funcional.
- Cenário ilustrativo: entre as dimensões definidas para todos os níveis de contribuidores individuais estão Comunicação e Execução.
- Para uma função de Vendas é possível que uma articulação mais precisa envolvendo técnicas de storytelling podem ser esperadas além da Comunicação.
- Na estrutura de Engenharia, a codificação é um ponto importante e algo além da Execução virou uma necessidade. Uma competência relacionada à Estruturação de Análise pode ser esperada, visando identificar o que foi entregue e o como isso foi realizado.
Por que ter uma estrutura de níveis?
Existem algumas vantagens. As principais delas são:
- Gestão de carreira: o fato de uma startup / scaleup não ser uma organização grande não significa que não pode existir um plano de carreira. Uma estrutura de níveis bem definida ajudará na visibilidade desta trilha e até na ocasião de contratar pessoas (ou promovê-las), além da possibilidade de ser usada como um dos parâmetros da gestão de desempenho.
- Escalabilidade: hoje a empresa pode ser pequena ou média. Mas e se ela aumentar de tamanho em uma velocidade não prevista? A necessidade de criar novos cargos pode surgir e a existência de uma estrutura de níveis facilitará a condução deste cenário.
- Alinhamento com mercado: em muitos casos, seguir com o que é considerado como prática de mercado é uma boa ação de governança. Isto não é diferente para estrutura de níveis. Outras empresas já passaram por isso também e é prudente replicar o conhecimento do mercado na sua companhia. Além disso, facilita a tratativa da comparação de equidade interna versus externa, contribuindo na gestão das pessoas.
Como estabelecer uma estrutura de níveis?
Muitas empresas ao redor do mundo se esforçam para alcançar a fórmula perfeita para este assunto. Mas a verdade é que não existe uma forma universal que atenderá a todas as necessidades. Uma empresa de 10 funcionários é muito diferente de outra com 500. É importante considerar a escalabilidade da estrutura de forma que ela dure por um tempo.
Dito isso, é preciso de um ponto de partida para o início. Se o seu objetivo é construir uma estrutura simples, nossa sugestão é que comece a criação utilizando 8 níveis, conforme abaixo:
| Nível* | Trilha Contribuidor Individual | Trilha Gestão |
| L08 | C-level | |
| L07 | Diretor | |
| L06 | Gerente Sênior | |
| L05 | Especialista Sênior | Gerente |
| L04 | Especialista | Coordenador |
| L03 | Sênior | Supervisor |
| L02 | Pleno | |
| L01 | Júnior | |
| L00 | Assistente / Estagiário |
*Variações podem existir conforme tamanho da empresa (ex: estruturas pequenas podem ter uma quantidade menor de níveis de gestão)
Isto provavelmente será suficiente para atender a maioria das organizações com até aproximadamente 1000 funcionários. Para companhias com poucas pessoas pode parecer muito, mas tenha em mente a questão da escalabilidade e crescimento. Vai variar muito de cenário a cenário. Algumas empresas poderão utilizar esta estrutura por muito tempo, enquanto que outras precisarão revisá-la em um período de tempo menor.
Vale ressaltar que é útil ter estabelecida a equivalência das trilhas dos níveis de contribuidores individuais (individual contributors ou IC) e gestores (managers ou M).
A quantidade de níveis que você utilizará na prática ocupando o seu quadro de funcionários vai variar conforme a necessidade e o momento vigente da empresa. E isto pode mudar de acordo com a área. Um racional similar pode ser aplicado para a definição do escopo do cargo (generalista vs específico).
- Exemplo A: digamos que existe uma demanda urgente e será necessário contratar um engenheiro de software. A expectativa é que a pessoa atue de forma independente para conduzir os projetos, com orientação mínima do gerente da estrutura. Então trabalhar com um cargo de nível sênior/staff pode fazer mais sentido nesta situação.
- Exemplo B: temos 3 analistas de operações que conseguem desempenhar muito bem as atividades rotineiras. Mas nenhum deles possui conhecimento necessário para desenvolver a escalabilidade dos processos e a empresa está crescendo em ritmo acelerado. Talvez abrir uma vaga de nível de gerente pode ser viável preparar esta equipe para atingir o objetivo.
- Exemplo C: para suportar o crescimento da empresa, será necessária uma nova vaga de nível sênior para a equipe de recursos humanos. Porém, os desafios estão cada vez mais difíceis de se prever. Ao invés de considerar um profissional de atuação específica (recrutamento, remuneração, treinamento, etc) talvez faça mais sentido fazer uma contratação de perfil generalista. No momento pode existir uma alta demanda de recrutamento, mas daqui alguns meses um pico para atividades de treinamento. Seguindo desta forma é possível ter flexibilidade na gestão dos desafios e, caso necessário, revisar o escopo no futuro.
Pensando na manutenção da estrutura
Assim como a organização, a estrutura é viva. Ou seja, é preciso avaliar periodicamente se existe alguma necessidade de revisão. Fazer este exercício para assegurar que ela está adequada é crucial, mas não necessariamente significa que mudanças serão realizadas. Adapte conforme a realidade da sua startup / scaleup.
