Por favor note que este post no blog foi originalmente escrito em inglês e traduzido para português pela equipe da Comp
Nos últimos ±2 anos temos visto empresas (forçadas a) adotar rapidamente o trabalho à distância, e com isso, entrando em território anteriormente desconhecido: como contratar e fazer onboarding à distância, como ativar a cultura na falta de qualquer presença física, como avaliar o desempenho e como lidar com total compensation são apenas alguns exemplos dos elementos da estratégia das pessoas que as empresas tiveram que redesenhar.
Mas as mudanças ocorridas ao longo dos últimos anos também foram muito visíveis do lado pessoal: pessoas que se deslocam de cidades de alto custo, algumas que trabalham enquanto viajam por vários países, e até mesmo a eliminação da noção de um horário de trabalho pré-definido – para o melhor ou para o pior. De fato, empregos com algum componente de trabalho remoto recebem pelo menos 2x mais aplicações do que empregos baseados em escritórios (LinkedIn Talent Connect 2022).
E com todas estas mudanças, tornou-se clara a necessidade de as empresas estabelecerem a sua posição sobre o trabalho remoto e a sua remuneração, e de comunicarem claramente isso às suas equipes. Mas qual é o caminho correto? Sendo a remuneração de certa forma uma força de mercado, não há uma resposta universal correta / errada, as empresas precisam encontrar o que funciona melhor para elas (e para as suas equipes) especificamente.
Embora várias abordagens diferentes tenham surgido sobre este tópico, as três tendências mais comuns permanecem:
- Remuneração competitiva a nível local
- Níveis geográficos
- Remuneração independente de localização
Vamos agora explorar os prós e os contras de cada um:
Remuneração competitiva a nível local
Esta é provavelmente a abordagem mais tradicional, em que as faixas salariais são estabelecidas com base na localização geográfica e a mesma função será paga de forma diferente dependendo do lugar onde uma pessoa está baseada.
Algumas das vantagens da remuneração competitiva local é que torna fácil explicar aos membros da equipe exatamente como são definidas as faixas salariais, que normalmente podem ser apoiadas por pesquisas de remuneração – para os quais os dados de base geográfica são significativamente maiores do que outras alternativas. Outra vantagem é que este tipo de estratégia tende a resultar em um menor gasto, já que estaria pagando o que é padrão para cada localização específica (e, como resultado, evitar o pagamento excessivo).
Por outro lado, esta estratégia não está isenta de desvantagens: historicamente, essa estratégia tem sido considerada injusta, porque as pessoas que entregam os mesmos resultados ou resultados melhores dentro de uma mesma função, podem estar recebendo uma remuneração mais baixa do que outras meramente devido à sua localização geográfica.
Ao pensar em como isso se aplica a empresas que trabalham à distância, é importante analisar primeiro a demografia e a estratégia de contratação de equipes: uma empresa que trabalhe à distância, sem nenhuma ou com poucas pessoas trabalhando juntas na mesma localização geográfica, pode considerar esta abordagem inadequada e intensiva em termos de mão-de-obra, enquanto que pode ser uma excelente opção para empresas com equipes médias a grandes espalhadas por poucos locais.
Remuneração por níveis geográficos
Esta abordagem de remuneração tornou-se cada vez mais popular nos últimos dois anos. Basicamente, locais pagos de forma semelhante são mapeados e agrupados em camadas. A lógica funciona tanto para níveis de cidades, estados ou países.
Algumas das vantagens desta abordagem é que permite às empresas diferenciar entre localizações de alto e baixo custo de mão-de-obra, sem as limitar a contratar num local específico (e, por conseguinte, aumentar a sua potencial reserva de talentos). Além disso, este tipo de remuneração requer menos trabalho administrativo do que o local competitivo, ao mesmo tempo que, na sua maioria, ainda evita o pagamento excessivo desnecessário num determinado mercado. Estes benefícios tornaram isso um modelo atrativo para as empresas que aumentam as suas equipes de forma agressiva em vários locais.
Em contrapartida, a definição da faixa salarial exata para os diferentes níveis nem sempre é super simples e pode ser difícil de explicar aos membros da equipe. O GitLab, por exemplo, costumava confiar no índice de renda para representar as taxas do mercado local, no entanto, mais tarde evoluiu para incorporar mais dados porque o índice de renda por si só não oferecia uma correlação suficientemente forte. Embora os níveis geográficos sejam uma abordagem de remuneração equilibrada, será sobretudo útil definir intervalos salariais, entretanto mais difícil de implementar quando se trata de benefícios.
Tanto para os modelos competitivos locais como para os níveis geográficos, a questão é saber o que fazer se alguém passar de um mercado de alto custo de mão-de-obra para um mercado de baixo custo de mão-de-obra. Para este desafio, as empresas tomaram uma de três posições:
- Ajustar a remuneração de forma a satisfazer o novo mercado (que por vezes é tanto cultural como legalmente desafiador)
- Manter o nível de remuneração inalterado, mas congelar quaisquer aumentos futuros até que o novo local alcance a remuneração do indivíduo
- Ignorar por completo a relocação.
Remuneração independente da localização
Essa estratégia considera que onde você trabalha não deve influenciar o quanto lhe é pago. Isto significa que as pessoas na mesma função são pagas dentro da mesma categoria, independentemente da sua localização. Embora ainda implementado por um número limitado de empresas, este tipo de estratégia de remuneração ganhou tração dentro do setor de alta tecnologia, com empresas como a Reddit e a Basecamp.
A remuneração de localização agnóstica é frequentemente aplicada de duas formas diferentes: a nível nacional, ou mundial (frequentemente referida como IPS: International pay structures).
Algumas das vantagens deste modelo de remuneração é que permite às empresas estabelecerem salários muito competitivos, elimina uma grande parte da negociação da remuneração no processo de contratação, exige uma baixa carga administrativa para a sua manutenção e permite uma fácil transparência salarial.
Por outro lado, a remuneração de localização agnóstica tende a ser mais cara, uma vez que é pouco provável que se estabeleça o intervalo no menor denominador comum (se quiser permanecer competitivo em outros mercados), é provável que esteja pagando em excesso em algumas áreas. Este modelo incentiva as equipes a se afastarem das cidades centrais para as de menor custo, não sendo o modelo mais amigável para as empresas com um modelo híbrido à distância/na base de tráfego. Diz-se também que é um modelo que cria cenários de algemas douradas para as pessoas, onde é pouco provável que estas obtenham empregos igualmente remunerados em cidades de baixo custo de mão-de-obra e, por conseguinte, permanecem em empresas movidas puramente pelo salário. Além disso, e tal como acontece com os níveis geográficos, a compensação de localização agnóstica não contabiliza as diferenças nos benefícios legalmente exigidos ou nas políticas de tempo livre baseadas no seu endereço residencial ou localização.
Por todas as razões acima mencionadas, este modelo é visivelmente mais popular entre as empresas remotas, aquelas que têm um grande número de nômades digitais dentro do seu número de habitantes.
Como decidir o que é certo para a sua empresa:
Embora não exista uma resposta universal correta/adequada quando se trata de estabelecer a sua estratégia de remuneração, é importante fazer a si próprio algumas perguntas que podem ajudá-lo a determinar melhor qual é o modelo correto para a sua empresa/equipe:
- Que tipo de empresa você quer ser? (ou “que tipo de empresa se quer ser?”)
- Como sua estratégia de remuneração se alinha com os seus valores?
- Qual é a sua base de talentos-alvo e como ela é distribuída?
- Como espera que a sua força de trabalho evolua nos próximos anos?
- Quanto você pode pagar?
As respostas a algumas destas perguntas podem não ser inteiramente simples. Por exemplo, pode ser que a sua equipe seja composta tanto por empregados assalariados como por pj/freelancers. Nestes casos, deverá tomar decisões mais complexas, por exemplo, se deve combinar os benefícios dos empregados com a remuneração adicional dos prestadores de serviço/pj para trazer equidade total à equipe. Tais decisões têm implicações financeiras e potencialmente legais, mas você terá que responder a estas questões, e tomar decisões consistentes para encontrar a sua estratégia de remuneração correta.
É também muito importante compreender como este elemento (remuneração) da sua estratégia de pessoal se alinha com o resto da sua proposta de valor do funcionário: lembre-se que a remuneração, mesmo sendo super importante, é apenas um elemento que atrai e retém os seus talentos , mas não é a única coisa que importa. Longe disso, as pessoas entram e permanecem em empresas por muitos outros elementos de recompensa, mais intangíveis, tais como reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento de carreira, orgulho no trabalho que desempenham e sentimento de inclusão. Portanto, certifique-se de que qualquer que seja a estratégia de remuneração, que ela esteja alinhada e seja consistente com o resto do seu employee experience para desenvolver um ambiente atrativo e competitivo para a sua base de talentos.
